论文写作规范毕业论文格式开题报告范文|MBA论文范文本科论文范文硕士论文范文博士论文范文

  • 在线提交留言
  • 工商管理博士(DBA)论文开题报告(完整经典)

    发布时间:2020-06-12 来源:https://www.boshuolunwen123.com  作者:博硕论文辅导网

      TAGS标签:研究生论文  免费论文  论文下载  写作辅导  论文写作  论文致谢  参考文献  开题报告  职称论文  毕业论文  论文模板  论文范文


    家族企业主与职业经理人相互关系及其传导机制
    ——以温州制鞋业家族企业为例
    姓名:8888
    专业:88888

    一、研究背景
    (一)研究的实践背景
    近30年来,中国的家族企业发展迅猛,在社会中扮演着越来越重要的角色,其独特的群体特征、运营与管理方式得到高度关注。当前中国530多万家民营企业中,70%以上是以家族企业形式存在的,普遍采用家庭、家族拥有的形式,在企业内部的管理上也广泛存在着家族制管理模式[ 有很多课题组的调查结果对此有所总结。《中国社会科学》1994年4月“我们私有企业主的经营状况与私有企业主的群体特征”。还有1997年的全国私营企业抽样调查,1999年出版于《中国私营企业发展报告》。
    此外还有中国民(私)营经济研究会在2009年发布的相关报告。]。其他类型的企业,比如很多集体企业、合伙制企业、股份制企业中,也大量存在家族制和泛家族制控制与管理的模式。遍布于海外的华商绝大多数也是家族企业,几乎所有的企业集团都由创业家族所有和经营。可见,华人家族企业是一种真实而普遍的存在。
    自1978年以来,由个体工商业者发展起来的家族企业,正逐渐成为中国经济的重要组成部分,形成了一个不同于1949年前的家族企业群体。经过20多年的发展,他们身处经济全球化和更加激烈的商业竞争环境中,中国的家族企业在发展、传承、管理转型等方面面临挑战。
    一方面,陆续从第一代向第二代交接班的家族企业面对着传承与接班的重大课题,努力打破“富不过三代”的圈子。另一方面,中国的家族企业需要从传统模式转化为现代化的管理模式以适应新市场的挑战。中国的家族企业正处于重大的转型和分化期。中国方太厨具集团董事长茅理翔先生近10年呼吁重视家族企业发展的问题,随后的5-10年是中国家族企业发展最重要的关键时期,是一道门槛,要处理好传承接班与管理转型的问题。
    中国家族企业的传承接班和管理转型过程,意味着家族企业的控制权和管理权将从创业者手中转移到其他人手中,并与现代管理资源有效融合,这是一个复杂而漫长的过程。对当下的家族企业而言,无论是作为创业者的第一代,还是作为接班的第二代或第三代,他们共同面临的一个问题是:如何与企业外部的资源相融合。在家族企业成长过程中,限于家族企业自身人力资源供给不足的客观条件,必然有越来越多的非家族企业所有成员参与其中,引入职业管理团队也是传统家族企业走向现代家族企业的必要条件。
    对于很多家族企业来说,其成长瓶颈主要不是金融资本,而是管理资源这种最重要的人力资本(储小平,2002)。我们也看到,不少家族企业融资能力和网络拓展能力都很强,技术也先进,却陷入困境之中,最主要的原因是不能有效吸纳和集成新的管理资源—即由职业经理人提供的专用性人力资本,而且有的职业经理人却在工作过程中获得了“专有性”人力资本而给企业带来风险。在针对家族企业的调查中,有高达90%以上的企业主认为家族企业中的用人问题已经阻碍了企业的发展(储小平,2003;于保平,2008)。家族企业主一方面感慨自家心有余而力不足,另一方面也总是找不到合适的人。很多家族企业可谓不遗余力,甚至高调招贤纳才,诚心昭昭,令人感动。随着市场经济的深入,不同形式企业之间的差距逐渐缩小,也有相当一批来自国有企业和跨国公司的能人被家族企业招至手下。譬如正泰集团、均瑶集团、新希望等大批的家族企成为家族企业与职业经理人结合发展的典范。
    但是,随着大量的家族企业逐渐进入到交接班的过程中,在讨论引入职业经理人是否可以带来管理过程创新与管理升级的同时,我们也看到家族企业主与职业经理人冲突不断,双方都渴望“忠诚”与“责任”的匹配。家族企业在追求引入外部管理资源与社会资本融合的过程中,却受制于家族企业与职业经理人之间忠诚与信任的困境之中(李新春,2002),导致了管理效率低下,并制约了家族企业的成长,甚至威胁到了家族企业的存在。
    显然,家族企业主与职业经理人之间的冲突将家族企业的职业化管理问题引入一个深刻的问题之中,即中国的家族企业成长和治理,是一个复杂的综合性的管理资源配置的问题,他们成长模式的选择主要受社会环境、企业成长阶段、企业背景、企业规模以及产业特点等内部因素和外部因素的影响(王陆庄、陈凌2007)。
    虽然家族企业主作为家族企业创办和成长的组织“内核”,其企业主能力在企业的组织创生、组织运营、组织制衡以及组织文化每个阶段不可替代(刘平青,2007),但作为创业家的家族企业领导者若不能有效地和提供专业管理能力的职业经理人结合,形成良好的互动关系,将极大制约中国家族企业的成长与健康发展。
    从实践中看到,企业主能力与专业管理能力融合的困难在于,吸纳新管理资源时企业主必然要让渡部分企业控制权和管理权,这意味着一定程度上管理权威的分散,让渡部分“剩余索取权”意味着自家收益相对减少,并且在融合、集成管理资源时企业主要付出很多整合成本,比如沟通、信息交换以及利润分配。
    需要注意的是,在企业主与职业经理人的关系中,一旦吸纳和集成新管理资源超出了企业主个人能力及其控制幅度,则企业内控制权的分配和企业生产剩余的分配就成为企业成长的障碍(李新春、胡骥,2000)。类似黄河集团、陆强华事件等家族企业与经理人纷争的案例说明了这一点。
    在职业经理人和家族企业之间所有的冲突中,最根本最主要的冲突是信任冲突。家族企业中高层管理团队成员的彼此信任程度极大地影响了家族企业的成长和绩效表现。相对于职业经理人来说,缺乏信任造成职业经理人经常性的离职。家族企业主与职业经理人之间的相互不信任是普遍的现象。 示,有7%的企业主认为对自己企业的职业经理人“非常信任”,21%表示“基本信任”,39%的“说不清楚”,28%的回答“不太信任”;5%的表示“非常不信任”。从该调查中可以看出所有者与职业经理人间存在普遍的信任危机。也就是说,家族企业与管理资源融合的障碍最集中的表现是家族企业主信任资源的缺乏,即缺乏对职业经理人足够的信任。由于信任不足,因而家族企业主难以从经理人市场吸纳管理资源。因为有效的经理人市场的缺失,社会缺少制度来保证企业能吸纳到守信的经理人,再由于信息不对称和信任不足,导致企业主授让控制权时心有疑虑,对授权后可能导致的风险、成本有很高的敏感度和预期(储小平,2003)。家族企业主面对外人时永远小心翼翼,瞻前顾后。于是,大量家族企业在成长中就陷入与职业经理人恶性循环的关系困境中。家族企业主们感叹“爱也经理人,恨也经理人”,经理人也叹息老板们“兔死狗烹,过河拆桥”。企业主和职业经理人之间的“授权——失控——收权——控制”循环成为家族企业管理中较为普遍的现象。职业经理人在不能得到家族企业主充分信任或者也感受不到来自家族企业主信任的时候,其专业的人力资本的供给无疑也是低效率的,职业经理人的败德行为甚至会对家族企业的生存和发展造成威胁。
    所以,基于中国家族企业蓬勃发展的背景和遇到的现实问题,本文研究将聚焦于家族企业主与其职业经理人互动关系中的信任问题,以及影响信任关系的因素。并进一步考察考,双方的领导与部属角色的关系质量、内外家人身份的特征与职业经理人在该企业组织中行为反应的关系。
    从实践上,温州是中国经济发展最快的地区之一,特别是家族企业的发展更是迅速,而温州的家族企业中又以制鞋业等传统制造业居多。以温州制鞋业家族企业为例,在笔者前期的实地调研中,温州制鞋业家族企业在引进职业经理人以及采取职业化管理进程中普遍出现了对职业经理人严重不信任的状况,导致职业经理人很难真正利用其专有人力资本为企业服务。从笔者的调研结果中可以看出温州制鞋业家族企业对职业化管理普遍很重视,但目前温州制鞋业家族企业对职业经理人仍然普遍处在一个严重的不信任状态。一方面是对职业经理人的渴求,一方面却是对职业经理人阶层的不信任,出现了严重的悖论。在职业经理人使用上的“试错风险”导致温州制鞋业家族企业的现代治理结构的确立还需要很长的时间。
    在此背景下,本文选取温州制鞋业的家族企业作为研究对象,期望通过分析温州地区制鞋业家族企业主与职业经理人的相互关系,解释家族企业主与职业经理人激烈冲突的根源是什么,家族企业主在什么样的情况下,可以受让企业的控制权,职业经理人的可信行为对于更好地建立企业领导者与职业经理人的信任关系有什么意义,本研究希望可以促进家族企业突破当下所谓家族企业成长中的文化约束和信任约束条件(高波,2005),实现可持续发展的现代化管理模式。
    (二)研究的理论背景
    家族企业作为最古老的商业管理模式,一直普遍存在于世界各地。家族所有或者家族控制的企业与其他类型企业的最大的不同之处在于其资产来源的差异(Emesto J. Poza,2005)。这种不同于其他类型企业的关系,使得家族企业在面临全球经济的时候,常常拥有一些独特的优势,这种优势使得家族企业在不同社会状态中起到重要的角色。
    所以,家族企业在过去数十年中逐渐成为研究者关注的重要问题之一,经济学、管理学、社会学等学科对家族企业研究的关注主要体现在接班、治理、领导力等是关注的主要方面。
    国外有关家族企业的研究大都以欧美发达的市场经济和完善的法治为背景,不存在家族企业从整体上进行管理转型的问题,他们的研究更多关注于家族企业本身具体的技术性问题或者家族企业和公众公司绩效的比较上。研究外部环境对家族企业的影响时主要集中于资本市场新技术、互联网等对家族企业成长的作用和影响。
    在中国,由于社会结构、经济和文化的剧烈变迁,对家族企业的存在和发展带来巨大影响。对处在转轨经济中的家族企业的研究不同于国外研究的独特视角,家族企业从无人问津的主题自2000年后才成为一个具有现代意义的话题(储小平,2000)。中国对家族企业的研究具有鲜明的时代特征,与家族企业面临的现实问题密切相关。
    中国对家族企业的研究领域主要集中在:家族企业的产权控制及其演变(刘伟,2000;潘必胜,2001,2009;王连娟等,2002,2007;卢现祥,2003);市场机制、职业经理人市场、信息不对称对家族企业发展的影响(张维迎,2001;张建琦,2002;金祥荣等,2002,李新春,2002;储小平,2002,2003,2009;陈凌,2005,2007,2009);从信任的角度研究家族企业成长与社会资源融合过程(储小平,2000;2002;2003;李新春,2002;贺小刚、李新春,2003;2009;卢财福等,2002;张维迎,2003)等。
    应该说,中国家族企业的研究正越来越多的从单纯的概念研究转变为聚焦于这个组织内部的过程和机理研究。基于家族企业特性而导致的该类组织的战略、行为、和目标实现的方式,引导着家族企业研究更加深入。家族企业主与职业经理人作为这类组织有机组成部分,也成为最重要的研究对象之一。双方之间的信任关系、信任过程等在大的社会制度、关系中如何发展,还需要函待深入研究。
    另外,从信任研究的角度看,在日渐扁平化的组织中,单一的经济契约在组织关系中的激励作用逐渐被心理契约所取代,基于身份与情感的角色互动的作用日渐显著。信任正是通过社会交换与角色互动的共同作用对个体和组织的绩效产生积极的影响,在经济行为中,权力、市场和信任一起作为促成和维系合作的3种机制(powel,1990)。
    从组织层次来看,信任氛围的构建有助于公司降低管理过程中投机主义行为带来的管理成本,同时还能够降低对未来的不确定性,使组织资源能够集中针对于提升组织绩效的活动。组织管理领域大量研究结果证实了信任对员工工作态度及组织效率、忠诚度起着重要的影响作用(Mayerctal,2007)。被企业领导(组织的代表)信任的人力资本,会表现出更多的角色外行为如组织承诺、组织公民行为等,而这些因素有利于提升组织的绩效,形成更有质量的领导与部属的合作关系。
    在个体层次上,企业主对职业经理人的信任能够降低职业经理人对自身利益及工作决策的不确定性,不仅能够加强组织成员之间的沟通和合作,加强经理人对家族企业领导决策的配合,还能够提高职业经理人对家族企业组织目标的认同和承诺,从而规避和减少交易成本,降低管理能力的耗费,提高管理效率和实现组织绩效(郑伯博,1999)。
    现阶段我国家族企业进一步发展所面临的最重要的问题就是转型和管理升级,即由古典或准古典型家族企业向现代家族企业的转型。管理职业化进程中的家族企业受困于家族企业与职业经理人之间的合作困境。家族企业主与职业经理人双重的信任缺失—传统的特殊主义信任被破坏同时基于法制的社会信任又尚未建立,家族企业前景堪忧,导致家族企业机会主义色彩更浓,不利于构建良好的商业环境和秩序。大量研究证实,良好的信任关系是稳定的社会秩序和商业发展的重要条件(倪霞,2005)。
    在中国社会经济转型的过程中,家族企业管理的实践需要在理论方面有更多的探索。个体与个体之间、个体与组织的关系,企业主领导力的发展,是中国企业组织,尤其是家族企业需要面对的根本性问题。徐淑英(AnneTsul)等(2007)对中国企业管理实践界及学术界的一项调查显示,信任的构建和提升是企业领导者普遍关注的一个问题。
    在家族企业中,家族企业主与职业经理人是组织结构最基本的构成要素,双方接触密切,却在资源的掌握及依赖关系上存在着较大的差距。一方面,职业经理人必须依赖企业领导来获取各种组织资源,例如所必需的工作条件、升职及获取奖励等组织激励,此外,家族企业主对职业经理人在口头与精神上的鼓励与认可也是职业经理人非常看重的。
    研究表明,在华人社会中,职业经理人通常将其直属的企业领导作为组织的代言人,职业经理人对组织的态度和情感很大程度上来源于企业领导对其造成的印象(郑伯熏,1999;杨中芳,1999)。职业经理人会根据自己感知到的来自家族企业领导的态度和印象,相应地调整自己在该组织中的态度和行为。
    对职业经理人更信任的企业主,更会从积极的角度对下属管理人员授权赋能,让渡企业的控制权和管理权,并分配企业的剩余索取权,从而可以使得企业主更充分地发挥企业主能力。得到信任的职业经理人,也会对于组织更加忠诚,并具有长期的组织承诺、行为和更高的绩效表现。这是一个良性循环的过程。所以说,高的信任水平能够带来好的经理人表现,从而提升家族企业的财务和非财务方面的绩效。
    因此,基于家族企业和信任问题的相关研究进展,本研究以家族企业主与职业经理人的关系结构和信任过程为例,对家族企业主的信任、职业经理人获得信任的情景要素以及作用过程进行研究,希望能够对家族企业及组织信任领域的理论及实证研究有所补充和贡献。
    二、研究问题、目的和意义

    (一)研究问题
    基于本研究背景,我们知道全球家族企业与管理资源融合的障碍现状集中表现在家族企业主信任资源的缺乏,也就是缺乏对职业经理人足够的信任[有很多课题组的调查结果对此有所总结,如2001年“东亚经贸论坛”期间一份针对600余名企业主进行的调查等。]。由于信任资源的缺乏和外部经理人市场的不完善,导致家族企业在成长中就陷入与职业经理人恶性循环的关系困境中。以温州制鞋业家族企业为例,潘茜茜(2010)认为,温州现有的4000多家制鞋企业中,家族式管理占90%以上。当温州制鞋企业在完成原始积累后,面对资金压力、人才压力、社会信用压力,家族式管理已成为企业发展的瓶颈。企业中家族成员的“围墙”妨碍了非家族成员的升迁,内部“近亲繁殖”现象严重,易造成非家族职员甚至高级职员的短期行为,人才流动频繁。
    基于上述背景,本文致力于解释两个现实的问题:
    第一从家族企业视角看他们与职业经理人的关系和信任,为什么“职业经理人能干点活,但是不够可靠”,即家族企业主为认为职业经理人值得信任或者说不足以信任。家族企业主们认为他们想信任职业经理人,但是因为职业经理人不值得信任,所以他们无法信任职业经理人。这个问题的原因是什么?需要予以解答。
    第二从职业经理人的视角看他们与家族企业主的关系与信任。为什么“老板其实是不信任我们,他们只是利用我们做点事情而已”,即职业经理人们目前双方信任的缺乏主要是因为家族企业主很少将信任给予职业经理人。职业经理人们普遍感觉到来自家族企业主信任的缺乏,是什么原因造成的?在信任感知度较低的情况下,职业经理人的行为反应有如何?
    (二)研究目的
    在致力于解释家族企业主与职业经理人现实问题的基础上,本文研究家族企业主与职业经理人的相互关系及其传导机制,主要目的有两个。
    其一是探索家族企业主与职业经理人的关系是怎么样的。在此前关于家族企业内部关系研究的基础上,基于企业主-经理人交换关系的关系与内外部人的关系,本文研究将从归因和角色互动的视角对职业经理人获得家族企业主信任所产生的感知因素以及背景进分析。
    其二是研究基于家族企业主与职业经理人的信任关系,职业经理人会产生什么样的反应和结果。尤其在家族企业中,职业经理人对于被信任程度的感知,会对职业经理人的态度与行为表现带来什么样的影响。本研究将在一般性的下级获得领导信任的产生和认知的理论基础上,以温州制鞋业家族企业为例,对双方基于认知和基于情感的信任产生过程以及结果进行分析研究。解剖家族企业对职业经理人的信任过程以及相关的影响因素。此外,本研究也将以温州制鞋业家族企业为例,对信任倾向性对职业经理人在信任过程中信任感知度的调节作用进行探索和验证。
    (三)研究意义
    通过研究温州制鞋业家族企业主的信任及职业经理人的行为反应,本研究具有一定的理论意义和实践价值。
    1.理论意义
    在理论上,本研究对家族企业主与职业经理人之间的关系结构做探索,希望打开家族企业主与职业经理人之间关系的黑匣子。研究结果将对家族企业组织管理、组织内信任相关理论进一步完善。
    本文还将讨论,在差序格局文化传统下中国家族企业中关于个人在群体中的分类角色对信任过程的影响,这也是对本土研究领域的拓展。
    跟以往的一般信任研究不同,本研究将通过将家族企业主与职业经理人配对的方式,深入考察双方对信任程度感知度的差异以及这种差异状况对于“家族企业主——职业经理人”关系质量、职业经理行为的影响与结构进行理论讨论和实证分析,是对信任文献的适当补充。
    2.实践价值
    现实而言,中国的家族企业希望从传统的家族管理模式转型为现代化的管理模式。越来越多的家族企业主认识到外部管理资源的重要性,并希望借助新的管理资源实现家族企业的跨越式发展。

    原文地址:https://www.boshuolunwen123.com/kaitibaogao/boshi_kaitibaogao/23135.html,如有转载请标明出处,谢谢。 您可能在寻找关于博士论文开题报告方面的范文,您可以到开题报告频道查找。

    在线咨询】【写作辅导】【论文检测】【论文改重】【论文翻译

    会员投稿】【范文模板】【开题报告】【资料下载】【提交留言

    发表评论 共有条评论
    用户名: 密码:
    验证码: 匿名发表
    论文写作指导
    论文在线咨询

    热门论文热门下载

    京ICP备18055229号